Nieuws

Wanneer kan een werknemer wel en wanneer niet arbeidsongeschikt uit dienst?

Geen gevolgen:
Als een werknemer langdurig ziek is en de werkgever en werknemer zijn het samen eens over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst een logische stap zijn. Dit kan alleen zonder nadelige gevolgen voor de werknemer als hij niet meer arbeidsongeschikt is óf als de zogenaamde wachttijd – normaal gesproken 104 weken na de eerste ziektedag – verstreken is. 

Een valide reden voor het beëindigen van het dienstverband kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer een (verlengd) re-integratietraject te veel moeite vindt kosten of misschien past de oude functie hem of haar toch niet meer en is er geen ander passende arbeid bij de werkgever. 

Een voordeel van het beëindigen van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid is dat de werknemer aanspraak maakt op een vergoeding van de werkgever als het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever ligt. Deze vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd.

Wel gevolgen:
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte is echter niet verstandig als de werknemer nog tijdens de wachttijd (de periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte) aanspraak wil maken  op een uitkering van UWV.

Als de werknemer na een einde van het dienstverband een sociale uitkering aanvraagt bij UWV, dan zal UWV bijvoorbeeld onderzoeken of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, beschikbaar is voor werk, voldoet aan de sollicitatieplicht en of er sprake is van een zogenaamde benadelingshandeling richting het UWV. 

Benadelingshandeling
Er is een bepaling opgenomen in de Ziektewet waarin staat dat UWV de Ziektewetuitkering van een werknemer geheel of gedeeltelijk zal weigeren als de werknemer UWV benadeelt (artikel 45 lid 1 Ziektewet). Er is sprake van een benadeling als een werknemer meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst (en daarmee zijn recht op loon prijsgeeft) terwijl hij of zij arbeidsongeschikt was. De werknemer had namelijk een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte kunnen doen en daarmee de loondoorbetaling gedurende 104 weken veilig kunnen stellen.

Nadelen voor de werkgever
De afwijzing van een uitkering door UWV pakt slecht uit voor de werknemer. Daardoor bestaat het risico dat de werknemer naar de rechter gaat en aangeeft dat de werknemer niet goed is ingelicht door de werkgever tijdens de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer dan gelijk krijgt van de rechter, dan heeft de werknemer waarschijnlijk recht op een schadevergoeding en/of een herstel van het dienstverband. Dit kan de werkgever veel tijd, energie en geld kosten. 

Wat is het advies?
Hoewel het niet verboden is om met een werknemer te praten over een einde van het dienstverband met wederzijds goedvinden, is het raadzaam om hier voorzichtig mee om te gaan als werkgever. Het gaat erom dat de werknemer zo goed mogelijk wordt ingelicht over de risico’s en gevolgen. Feit is dat de regelgeving op dit gebied ingewikkeld kan zijn. Als werkgever is het daarom verstandig om de werknemer aan te raden een juridisch adviseur in te schakelen

Verder is het goed als werkgever en werknemer tijdens het ziektetraject navraag doen bij de bedrijfsarts om te bekijken of de werknemer in staat is zich beter te melden. De bedrijfsarts kan aangeven of de werknemer echt (op korte termijn) hersteld is en weer kan werken. Het beste is dan ook om te wachten op de uitspraak van de bedrijfsarts.

Meer weten over,( verzekeren voor ) loondoorbetaling bij ziekte?  Neem gerust contact met ons op, wij zijn u graag van dienst!

Bron: Loondoorbetalingbijziekte.nl/Kennisbank